Välkommen till framtidens arbetsplats

INBLICK. Digitalisering, högt tempo och en ny tids värderingar förändrar vår syn på arbete och förmåner. Möt företagen som tittar djupt i kristallkulan och bryter ny mark för att locka till sig talanger.

Att kliva in i det helt nyrenoverade kontorshuset Klara C på Vasagatan i Stockholm är en upplevelse. Det strömmar folk till hissarna. Mängder av språk talas. De flesta ska till NetEnt som helt nyligen flyttade in på de tre översta våningsplanen med 450 av sina anställda. NetEnt utvecklar digitala spel för den internationella kasinomarknaden. De är världsledande, de växer snabbt och de är beroende av att jobba med de bästa talangerna i branschen. Det är därför de har 48 olika nationaliteter anställda här på Stockholmskontoret.

NetEnt är en helt internationell arbetsplats mitt i Stockholm. De har försökt att skapa ett kontor där kreativiteten står i centrum. Inredningen är inspirerad av olika spelvärldar. Överallt pågår projekt och spånmöten på digitala skärmar. Men det är också nära till det lekfulla och avslappnade. Ett mindfulness-pass pågår samtidigt som ett gäng spelar shuffleboard.

Är det här framtidens arbetsplats?

Nej, självklart inte, det här händer ju här och nu. Men det som NetEnt har insett är talangernas värde och att framtiden ligger i den globala marknaden – vi återkommer strax till hur de gör.

Den digitala transformationen

Vad som kommer att leda till framtida framgångar för företagen är en fråga som många ledningsgrupper och styrelser ställer sig. Vilka möjligheter ger digitaliseringen för verksamheten? Hur ska en styrelse och ledning arbeta med frågan? Hur ska rätt kompetens kunna knytas till bolaget?

Just de här frågorna arbetar Shahyan Khan med. Han är partner och rådgivare inom digital transformation på investmentbanken Pink Mango Capital Partners och har varit ledamot och expertrådgivare till regeringens Digitaliseringskommission. Han är utbildad inom management, digitalisering och internationell ekonomi vid Stockholms Universitet samt Harvard University, och har även skrivit en av Sveriges första akademiska skrifter om digitalisering och dess effekter på ledarskap.

Shahyan Khan resonerar kring ämnet på två nivåer. Management och organisation är den ena. Talangrekrytering är den andra.

– Digitaliseringen är en horisontell fråga som just nu skär igenom allt och förändrar individer, organisationer och samhällen. Den leder till en accelererad omvärld, som ställer krav på organisationer att vara mer snabbrörliga utan att tappa sin kärnverksamhet. Ett nyckelbegrepp att arbeta med blir därför bolagets resiliens, eller motståndskraftighet. Med det menar jag att företagen måste vara så trygga i sin verksamhet att de också klarar av förnyelse och förbättring i dagens föränderliga klimat.

– Det är jätteviktigt att veta sin essens och sitt syfte som bolag, men samtidigt kunna följa sin tid. Rigida organisationer kommer att få det svårt. “Så har vi alltid gjort” håller inte. Att lämna silotänkandet och hämmande hierarkier för att i stället hitta samarbeten mellan specialisterna man har kommer att skapa det högsta värdet.

Det här är centralt eftersom det dyker upp nya aktörer på de flesta marknader. Internetbanker som utmanar de traditionella bankerna och uppstickare inom den så kallade delningsekonomin är exempel från senare år.

Att lyckas med den digitala transformationen ställer höga krav på ledarskapet i ett företag.

– Utifrån ett styrelse- och ledningsperspektiv blir tre faktorer viktiga: Modet att våga gå emot gamla konventioner och traditioner i bolagen och leda mot nya, ofta okända marknader. Insikten att världen har förändrats samtidigt som vissa fasta principer kvarstår. Öppenhet och implementering är slutligen nyckeln. Digital transformation är som ett enda stort strategiskt change management-projekt som gör bolag mer adaptiva, receptiva och rörliga i denna digitaliserade värld.

Bibehålla och rekrytera rätt talanger

Om management och organisation är det ena avgörande området för att nå framtida framgång, är rekrytering av talanger det andra, menar Shahyan Khan. “Talentism is the new capitalism” som Klaus Schwab, grundare av World Economic Forum har uttryckt det.

– Att locka och behålla talangerna är helt avgörande. Och det gör man inte längre genom de traditionella metoderna som höga löner.

Han pekar i stället på den utvecklingsresa som företagen kan erbjuda sina anställda. Vad kan de lära sig och vad kan de bidra med i sina roller? De får kanske en mentor och de har möjlighet att jobba flexibelt. De många komplexa roller som har vuxit fram i kombination med den digitala transformationen har ju på många sätt frikopplat de anställda från arbetsplatsen. Arbetet kan och vinner i många fall på att utföras virtuellt eller utanför bolagets väggar.

– Det som imponerar mest på mig är bolag som verkligen drar nytta av sina talanger. Dessa talanger kommer snart leda våra organisationer, därför bör de även utsättas för managementroller tidigt i sina karriärer. En 25-30-åring kan ha väldigt bra koll på marknaden – då de i många fall är marknaden.

– De bolag som lyckas hitta den rätta trianguleringen mellan verksamhetens, talangernas och kundernas behov, kommer att bli vår kommande tids framgångsrika aktörer. Att förstå sin kund, att förstå deras behov och hur de vill utvecklas, är helt avgörande för att fortsätta kunna vara konkurrenskraftiga som bolag. Känner man inte sin kund så finns det ingen att vara där för.

Ny syn på förmåner

Det Shahyan Khan lyfter fram kring vad som lockar talangerna, bekräftas genom flera undersökningar. Bra ersättning efterfrågas bara av 20 procent av talangerna, enligt en undersökning som talangnätverket Nova gjorde före nyår. Desto viktigare är att företaget upplevs som framgångsrikt på sin marknad och som cutting edge inom sitt segment. Anställda som uppger att deras arbetsgivare är bra på att använda mobil teknik upplever sig själva som 16 procent mer produktiva, 23 procent mer nöjda och 21 procent mer lojala med sin arbetsgivare än andra arbetstagare. En förändrad syn på förmåner för anställda bekräftas också av en av Sveriges ledande experter på området, Lena Granqvist, samhällspolitisk chef på Saco.

– Förmåner är en bra spegling av samhällsutvecklingen. Det vi ser nu är att jobbet har blivit en utvecklingsresa för de anställda, en sorts jag-projekt. I stället för tjänstebil och rikskuponger är det nu volontärarbete på arbetstid, terapi och provrörsbefruktning som erbjuds. Den strategiska arbetsgivaren behöver fånga upp de individanpassade förmånerna.

Utvecklingen har gått från statussymboler, via förmåner som ska lösa livspusslet och trygghetsförmåner som löneväxling till pension till att mer bli en del av de anställdas personliga utveckling.

– Företagens löneförmåner blir en del av deras image och bygger deras varumärke när de ska rekrytera och behålla sina talanger. Rätt syn på detta kommer attrahera de man vill anställa. När man har anställt dem har förmånerna en klistereffekt, det vill säga får dem att stanna kvar och trivas.

Om Lena Granqvist blickar framåt ser hon tid som den stora bristvaran. Förmåner som bygger på personlig rådgivning kring alla smarta val man kan göra vad gäller försäkringar, pension, sparande med mera, tror hon kommer att växa sig starkare.

– En mer generell spaning är att digitaliseringen i viss mån har blivit en börda för många. Man har tagit bort dem som ansvarade för administration. Låt proffsen ägna sig åt det de är bra på, inte bara åt administration och kvartalsrapporter. De behöver tid för att utveckla nya idéer och innovation.

Så arbetar man på NetEnt

Vikten av experter kan man säga är själva kärnan i Jessica Ponselius uppdrag på HR-avdelningen på onlinespelutvecklaren NetEnt. Företaget genomförde cirka 380 rekryteringar förra året och har cirka 100 lediga tjänster hela tiden.

– Vi får slåss om varje talang och vi söker efter dem överallt. Många här hos oss är bäst i världen på det de gör. Det finns många bra arbetsgivare bara här i Sverige. Vi måste hitta sätt att knyta dem till oss, säger hon.

Det gör NetEnt på lite olika sätt. Kontoret och miljön är så klart ett sätt – att bibehålla lekfullheten och glädjen är livsviktigt för ett bolag som sysslar med underhållning. Ett annat är formerna för arbetet och de förmåner som personalen har. Bolaget har infört en standard som gäller för alla deras anställda i de sex länder där de har kontor – villkoren ska vara lika bra överallt. Pensionsavtalen tillhör de bästa som finns på marknaden och att betala sjuklön till de anställda från dag två är en självklarhet, liksom flexibla helgdagar för dem som hellre jobbar jul än ramadan. I Stockholm har de anställt tidigare fotbollsproffset Frida Östberg som health and energy manager som håller mindfulness- och träningspass på kontoret varje dag. Dessutom ägnar sig NetEnt åt innovationsveckor med workshops och föreläsningar ett par gånger om året. De har också infört den tvärfunktionella gruppen NetEnt X som ska vara frikopplad från den dagliga verksamheten.

För Jessica Ponselius är en viktig uppgift bolagets relocation program.

– Eftersom Sverige inte räcker som rekryteringsbas behöver vi flytta hit talangerna. Världen är inte riktigt uppbyggd för att folk ska flytta på det här sättet så det är en hel del praktiska och juridiska frågor vi måste lösa åt dem.

För NetEnts del ligger framtiden i den globala marknaden. Att bli ännu mer snabbrörliga och kunna gå in på andra marknader är centralt för dem.

– Det känns som att vi får gå i bräschen för något som omvärlden inte riktigt är redo för. Men allt som verkar så komplicerat när man hör folk prata om integration och mångfald på arbetsplatser, fungerar väldigt bra hos oss.

Läs även om hur hotellkedjan Scandic möter framtiden med digitalisering.

TEXT: PER CORNELL