INBLICK. Den internationella trenden med fler som jobbar utan att vara fast anställda har nått Sverige. Den så kallade gig-ekonomin öppnar möjligheter – men skapar också problem. Så hur ska företagen agera för att hitta, locka och leda morgondagens experter?
Vi befinner oss i en tid där många företag ser sin verksamhet förändras i ett tempo som de inte är vana vid. Den teknologiska revolutionen och digitaliseringen av samhället för med sig omställning på många håll. Affärsmodeller och arbetssätt utmanas, snabbrörliga uppstickare konkurrerar ut gamla drakar. Hela branscher omkullkastas. Det gäller internationellt och det gäller i Sverige. Det här tvingar företagen att bli mer snabbrörliga och förändringsbenägna. Traditionella linjeorganisationer riskerar att bli för statiska. Fler och fler jobbar mer projektbaserat.
Det här är en av de faktorer som driver på den så kallade ”gig-ekonomin”. En annan viktig faktor har med teknologin att göra. Internet har gjort det enklare för köpare och säljare av tjänster att hitta varandra. Under de senaste åren har det vuxit fram plattformar eller företag som enbart sysslar med den här typen av matchning mellan uppdragstagare och uppdragsgivare – gig-ekonomin kallas ju ibland också för plattformsekonomi.
Begreppet ”gig-ekonomi” kommer från musikbranschens ”gig” och syftar på kortare uppdrag av olika slag. Kärt begrepp har många betydelser, så även gig-ekonomi. Ibland används det enbart för den kategori uppdrag som utförs av egenanställda via plattformar som Taskrabbit eller svenska Gigstr. Men det kan också användas i lite vidare betydelse och omfatta allt som inte är en tillsvidareanställning. Då blir ”giggarna” alla som jobbar på kortare uppdrag som konsulter, frilansare, projektanställda, vikarier och egenanställda.
Enligt en färsk rapport från McKinsey är det så många som upp till 30 procent av den arbetsföra befolkningen i USA och EU som giggar i någon form. Riktigt så ser det inte ut i Norden och i Sverige. Men det råder inget tvivel om att antalet egenanställda ökar, liksom antalet företag utan anställda. Fler svenskar giggar, antingen för att dryga ut kassan vid sidan av jobbet, för att komma in på arbetsmarknaden eller för att de hellre giggar än jobbar fast.
Viss kompetens kanske företaget inte har – eller har råd att ha – anställd på heltid.
Men på vilket sätt hänger gig-ekonomin ihop med projektifieringen av arbetslivet som vi antydde inledningsvis?
– När företagen jobbar projektbaserat sätter de ihop team som jobbar tillsammans i just det projektet. Då ligger det nära till hands att anlita personer både från den egna organisationen och utifrån om det behövs. Viss kompetens kanske företaget inte har – eller har råd att ha – anställd på heltid, säger Thomas Nyberg, grundare av analysföretaget Insight Lab som har bevakat trender på arbetsmarknaden i över 20 år. Han delar upp giggarna i mikroarbetare, specialister, inhyrd personal, projektanställda och innehållsskapare. Mikroarbetarna är antingen anslutna till en matchningsplattform och jobbar med kortare uppdrag som egenanställda – eller så jobbar de utanför plattformarna, mer i formen privatperson till privatperson.
– Det här handlar ofta om uppdrag som inte kräver så stor erfarenhet eller utbildning. Det är den här gruppen som i debatten ofta utmålas som att de har dålig trygghet. De klipper kanske gräsmattor, skruvar ihop Ikeamöbler eller kör Ubertaxi. Det handlar om lägre ersättningar och de är troligen ofta mer utsatta för prispress och osäkra villkor.
– För experterna kan det vara helt annorlunda. De är ofta egna företagare och har en kompetens som företagen vill komma åt. Vissa av dem jobbar nästan som anställda och har kanske en eller två uppdragsgivare som de jobbar för, men de fakturerar.
Alexander Åström betraktar fenomenet gig-ekonomi ur ett annat perspektiv. Han är marknadschef på Gigstr, en av de nya plattformar som vuxit fram i spåren av gig-trenden. Gigstr utnyttjar ny teknologi för att koppla ihop arbetsgivare med arbetstagare. Allt sker i en app och när matchningen är gjord är Gigstr mellanhanden. De tar arbetsgivaransvaret för giggaren och skickar fakturan till uppdragsgivaren.
– Vi har valt att rikta oss mot studenter. Genom att matchningen är enkel och snabb kan de ta ett gig när det finns plats i deras schema. Hos den gruppen är det oerhört populärt att gigga. Studenterna har anammat den här trenden, säger han.
När gig-ekonomin diskuteras är det oftast som framtidens sätt att jobba eller som cynisk strategi för att prisdumps tjänster och för företagen att slippa anställa. Sanningen ligger förmodligen någonstans mitt emellan. Inom segmentet mikroarbete finns det helt klart risk för att bli utnyttjad som uppdragstagare. Inte bara på grund av att ersättningen är för låg utan också för att det svenska trygghetssystemet inte automatiskt gäller. Arbetslöshetsersättningen, kollektivavtalen, tjänstepensionen och sjuk- och arbetsskadeförsäkringarna är utformade efter att folk ska vara tillsvidareanställda.
Egenföretagare vet i allmänhet om att de behöver lösa detta på egen hand alternativt ansluta sig till ett fackförbund som organiserar småföretag. För egenanställda är det lite mer av en gråzon. Beroende på hur uppdragen ser ut gör a-kassorna en bedömning kring om man är berättigad till a-kassa mellan uppdrag. Tjänstepension är heller ingenting som uppdragstagaren kan räkna med.
– Vi vill vara pionjärer inom etisk gig-ekonomi. Det finns aktörer som inte är transparenta, det är vi. Vi har kollektivavtal med Unionen, lönen är 120 kr i timmen plus semesterersättning, vilket är en rätt bra lön, och vi har försäkringar. Tjänstepension har vi inte lyckats lösa i Sverige än, men det måste vi göra på sikt. De som inte tar hand om sina uppdragstagare kommer inte att överleva på sikt, säger Alexander Åström.
Ann-Therese Enarsson, vd för TCO:s tankesmedja Futurion, är ganska säker på att de nordiska länderna inte kommer få en lika cynisk gig-marknad som man kan se på andra håll. Vår samhällsmodell blir en stötdämpare mot exploatering. Det är också därför som trenden inte heller syns lika tydligt i Sverige – än. Visst ökar antalet egenanställda kraftigt rent procentuellt – från cirka 4 000 år 2011 till cirka 44 000 år 2017 – men antalet tillsvidareanställda ligger samtidigt på en jämn nivå. Antalet småföretag utan anställda har också ökat med cirka 500 000 på 20 år, vilket tyder på att allt fler frilansar som huvudsyssla eller som bisyssla.
– Det här är en utmaning för vår modell, som bygger på att folk är tillsvidareanställda. Fackförbunden måste gå mot att organisera alla som arbetar, inte bara dem som är anställda. Det ska finnas trygghetssystem som är rättssäkra för alla, säger Ann-Therese Enarsson.
Det här är en utmaning för vår modell, som bygger på att folk är tillsvidareanställda.
Det blir alltså fler arbetsgivare som anlitar personer som inte är anställda på företaget. Som vi har sett hänger det ihop med den tekniska utvecklingen, projektifieringen av arbetslivet och framväxten av en marknad där både experter och mikroarbetare erbjuder sina tjänster. Det här påverkar ledarskapet och HR-arbetet i grunden hos företagen på flera olika sätt. Thomas Nyberg på Insight Lab menar att företagen behöver hänga med i utvecklingen.
– Redan vid rekryteringen krävs ett nytänkande. Från employer branding som gör det attraktivt att jobba på företaget till att lära sig var man hittar vilken typ av kompetens. Det verkar bli en nischad marknad där specialister samlas i olika hubbar, säger han.
Och så fortsätter det. Företagen behöver ha färdiga mallar för avtal och policyer som kan klara av medarbetare med olika anställningsformer. Nästa steg är introduktionen, som traditionellt gäller för anställda eller långtidsvikarier. Hur ska man göra med giggarna som är inne på ett projekt ett par månader?
– Tidigare har man markerat skillnad mellan anställda och icke anställda. Det finns inga rätt eller fel, men jag tror att arbetsgivarna har mycket att vinna på att vara generösa även mot dem som jobbar tillfälligt. Det dyker snabbt upp frågor kring telefoner, visitkort, dator, tillgång till intranät och andra samarbetsplattformar, konferenser och julklappar, säger Thomas Nyberg. Ett inkluderande ledarskap behöver också hänga med in i projekten. Projektledarens team kanske består av fyra fast anställda på plats, fyra konsulter och fyra personer på distans. För att bygga teamet behöver alla räknas lika mycket.
– Ledaren behöver snabbt få teamet att kunna jobba tillsammans. Det ställer lite andra krav. Ledaren blir kanske mer av en dirigent som är tydlig med att formulera uppdraget. Det gäller att bli en duktig beställare och en duktig coach som kan få teamet att jobba bra och självständigt. Det skulle jag säga är viktigt både med eller utan giggare. Arbetslivet är snabbrörligare även för dem som jobbar med fast anställda medarbetare.
HR-avdelningen får en central plats i allt detta. Som sagt blir rekryteringen viktig, liksom ledarskapsutvecklingen på företaget.
– HR måste göra organisationen mogen för den nya verkligheten. Dessutom kan de påverka hur attraktivt det är att gigga på företaget. Det dröjer inte länge innan det finns rankinglistor över vilka ställen som det är bra att gigga på. Det gäller att tänka på det egna arbetsgivarvarumärket.
TEXT: PER CORNELL