Det våras för ålderns höst

INBLICK. Arbetssökande över 40 ratas i arbetslivet, samtidigt som de yngre arbetar ihjäl sig. Arbetsgivarna behöver kompetens och vi förväntas arbeta allt längre. Den ekvationen går inte ihop. Men är det en förändring i sikte?

Illustration: Vendela Zandén

Redan efter 40 blir det svårare att få ett nytt jobb. Det vittnar såväl arbetssökande som rekryterare och HR-chefer om. Men eftersom åldersdiskriminering är olagligt i Sverige döljs inställningen bakom en rad mer eller mindre uppenbara omskrivningar och bortförklaringar. Företagen vill ha ”unga och hungriga” medarbetare och andra anses ”överkvalificerade”. Om de ens blir kallade till intervju. Erik Haglöf är rekryterare och vd för den välrenommerade rekryteringsfirman Bohmans nätverk. Han har en längre tid intresserat sig för frågan kring åldersdiskriminering inom arbetslivet. För några år sedan var firman med om en händelse som fick bägaren att rinna över.

– Vi presenterade en kandidat som närmade sig 50 år och en som hade passerat 50 för kunden. Reaktionen var att vi blev inkompetensförklarade och relationen med kunden äventyrades.

Erik Haglöf beskrev erfarenheten i en debattartikel i Resumé, som fick stort genomslag. Någon större förändring har inte skett, som han ser det.

– Många företag kallar inte ens personer över 45 till intervju. Allra svårast är det för mellanchefer. Mer specialiserade och högre chefer kan ha det lite lättare för där värderas erfarenhet högre. Riktigt kvalificerade högre chefer kan också ha det svårt. Erik Haglöf berättar om en god vän, toppchef med bra utbildning men över 50. Hon hade haft interimsuppdrag men blev inte kallad till intervju för jobb hon sökte på över ett och ett halvt år. Efter det fick hon jobb genom sitt eget nätverk, men året utan uppdrag låg henne i fatet.

– Är du lite äldre kan du bli märkt av att ha stått utan jobb en tid, det gäller att snabbt få ett nytt jobb. Du döms också hårt av det senaste uppdraget. Är det inte statusfyllt hamnar du i princip i loppishögen, säger han.

Åldersfördomar i arbetslivet – ålderism – är ett reellt problem i Sverige. Det drabbar individer, men får också negativa konsekvenser för företag och samhället i stort. I en svensk undersökning från förra året, genomförd av rekryteringsföretaget TNG, har svenska arbetssökande fått uppge om de någon gång känt sig diskriminerade i en rekrytering och vad det har berott på. Ålder är den i särklass vanligaste orsaken till upplevd diskriminering, enligt undersökningen. Hela 64 procent av de cirka 1 500 deltagarna har någon gång känt sig diskriminerade på grund av ålder i en rekrytering. Bland dem mellan 46 och 55 år var siffran 77 procent och bland dem mellan 56 och 64 hela 90 procent. Upplevelsen hos de arbetssökande backas delvis upp av Linkedins undersökning Recruiter Sentiment från i våras. Där har 300 rekryterare och HR-chefer tillfrågats om diskriminering på grund av ålder. Över hälften anser att ålder kan begränsa en arbetssökandes chans att få jobb.

Är du lite äldre kan du bli märkt av att ha stått utan jobb en tid, det gäller att snabbt få ett nytt jobb.

John Mellkvist Foto: Speakers & Friends/ Magnus Ragnvid

– Vi kan vara överens om att problemet existerar. Undersökningarna ger en hint om att det är stort under ytan. Jag skulle tro att vi ligger i världstoppen när det gäller ålderism. Det hänger ihop med vårt system med personnummer, att ålder ofta lyfts fram i det offentliga samtalet och att vår arbetsmarknad är liten och ganska trögrörlig, säger John Mellkvist. Han är pr-konsult, flitig debattör i ämnet och ingår som ambassadör i Delegationen för senior arbetskraft som regeringen har tillsatt för att komma tillrätta med ålderismen i arbetslivet.

Enligt John Mellkvist finns det något djupt mänskligt i att dela in andra efter ålder. Så fort vi möter någon funderar vi på om personen är äldre eller yngre än vi själva. Åldern tenderar också att få större betydelse för hur man uppfattar en okänd person jämfört med någon som man har en personlig relation till. Det finns en mängd föreställningar om vilka egenskaper yngre och äldre personer har som missgynnar de äldre.

– Det är en av förklaringarna till att personer kanske inte ens kommer till intervju efter att de har passerat 40 år och att det blir helt tyst efter 60. Även vid relativt fördomsfri rekrytering finns ett fält för ålder när man registrerar sitt CV. Utan någon relation till kandidaten får ålder en avgörande betydelse för rekryteraren eller chefen. Men det finns fler faktorer som missgynnar de något äldre. John Mellkvist lyfter fram teknikskiftet, som gjorde många företag oroliga.

– Det skapade ett vi och de. Äldre friställdes och yngre rekryterades. Det verkar som att många företag inte litar på att personer över 55 år är utvecklingsbara. Föreställningen är att äldre inte är digitala, vilket jag inte tycker stämmer. Den tredje avgörande faktorn som John Mellkvist pekar på är prislappen. Frestelsen att anställa en yngre person med färsk utbildning som ligger lägre i lön är stor för arbetsgivarna.

– Lön är dock inte den enda kostnaden för en anställd. Vi vet att psykisk ohälsa ökar mest bland yngre, att stressen är som störst mellan 30 och 40 och att det är under de åren de flesta skaffar barn och därmed har mer frånvaro. Även produktivitet och engagemang talar till de lite äldres fördel.

Ett exempel som John Mellkvist tar upp är biltillverkaren BMW och deras försök med en mer senior produktionslina. De anpassade helt enkelt en del av fabriken efter de något äldre medarbetarnas naturliga behov för att se hur det påverkade produktiviteten. Bland annat erbjöds medarbetarna mjukare skor, golvet fick lätt svikt och arbetsschemat justerades så att det fanns något fler pauser. På bara ett år ökade produktiviteten med 7 procent och frånvaron minskade från 7 till 2 procent jämfört med andra produktionslinor.

– Det behövs flera sådana exempel och försök, som jag ser det. Så fort man sätter upp en pensionsålder så blir det samtidigt en mental gräns för människor. Folk börjar räkna ner och stirrar sig blinda på antalet år personen har kvar till pensionen i stället för att visa respekt för den erfarenhet som kommer med åldern. Det finns anledning att fundera över vad ålderismen kan leda till på olika nivåer i samhället. På individnivå kan det såklart vara ett hårt slag att känna att ens bäst före-datum har gått ut trots att man har över 20 år kvar till pensionen. Självförtroendet får sig en törn, arbetsglädjen minskar och känslan av att inte vara behövd kan leda till att man stannar kvar i en anställning där man inte trivs eftersom det är svårt att få ett annat jobb.

– Den tendensen påverkar även företagen som kan få mindre motiverade medarbetare. Dessutom kan det skapa spänningar mellan generationerna. Det kommer att påverka kulturen på en arbetsplats om de anställda inte upplever att de är del av ett gemensamt projekt. I förlängningen drabbas både lönsamhet och lojalitet, säger John Mellkvist.

Att vara ålderist är ju dessutom att örfila sitt framtida jag. Förr eller senare kommer man att drabbas själv.

Ur ett samhällsperspektiv kan ålderismen innebära att de med ett jobb inte vågar röra på sig och att de utan jobb har svårt att ta sig in. En allt mindre del av befolkningen ska utföra en allt större del av arbetet medan 50- och 60- åringarna står och stampar för att de vill jobba.

– De flesta förstår att det är ohållbart i längden. Det finns chefer som inte har fattat det än, tyvärr. De som förnekar det här problemet har en hemläxa att göra. Att vara ålderist är ju dessutom att örfila sitt framtida jag. Förr eller senare kommer man att drabbas själv.

Men det finns ljus i tunneln, enligt John Mellkvist. Det finns arbetsgivare som ser vart utvecklingen är på väg. Demografin förändras snabbt i Sverige och redan om en generation har antalet ”65-plussare” ökat med 40 procent och enligt färsk statistik från SCB blir arbetskraften äldre. Det här innebär att företagens intressenter, både kunder och anställda, i större utsträckning kommer att tillhöra en äldre målgrupp och alltså inte se positivt på ålderism.

– Här finns det möjlighet att positionera sig ur ett employer branding-perspektiv. Jag tycker att resebranschen till exempel har börjat inse det. De söker aktivt medarbetare i alla åldrar. Det är också ett tydligt skifte på gång när det gäller äldre i offentligheten. Allt från toppolitiker i USA till modeikoner och reklam för silverschampo – en konsumentprodukt som var osäljbar för bara tio år sedan.

Claes Åberg Foto: Torbjörn Persson

Claes Åberg, kommunikationschef på TRR, håller med om att det finns viss anledning till optimism. Även om de tampas med denna fråga dagligen så får de allra flesta mellan 40 och 60 som kommer in i TRR:s verksamhet jobb om de aktivt försöker. Men det tar längre tid.

– Ett faktum som jag tror kommer att tala till den äldre arbetskraftens fördel är pensionssystemet. Det håller inte för att vi ska jobba mellan 30 och 60 år utan kräver att fler jobbar betydligt längre. Äldre tjänstemän i dag har i många fall den fysiska formen för att jobba minst till 70. Varje arbetsplats mår bra av att ha ett par 70-plussare på kontoret.

Vad ser du för fördelar med att ha en större åldersspridning?

– I den snabba förändringstakt som nu finns ger erfarenhet och klokskap en bra balans på arbetsplatsen. Personer som vet hur man lyfter och stöttar andra. Att modern kompetens bara skulle finnas hos yngre är heller inte sant. Det ser vi på TRR bevis på varje dag.

Resonemanget ligger i linje med Bodil Jönssons tankar. Hon är professor emerita och författare och har intresserat sig mycket för åldrandet. Ny minnesforskning som hon refererar till har visat att mycket av hjärnkapaciteten kan bibehållas högt upp i åldrarna och att det finns sådant som blir bättre. Exempelvis ökar man med åren sin förmåga att se och förstå sammanhang, man får bättre kontakt mellan tankar/kunskap och känslor och man blir mer noga med mål och mening.

– Snart blir det också uppenbart för flertalet chefer att människor över 60 eller 65 garanterat inte passar för den detaljstyrning som kanske den nyexaminerade efterfrågar. Ju äldre en medarbetare blir, desto bättre resultat åstadkommer hen om hen kan handla utifrån den egna aktuella kombinationen av intresseinriktningar, lärande och utveckling, skriver hon.


TEXT: PER CORNELL