Att tänka på när man rekryterar utländsk kompetens

UTBLICK. Långa handläggningstider och knepiga regelverk. Att ha koll på regelverken är A och O när man ska rekrytera utländska medarbetare för att fylla kompetensluckor i Sverige.

IT- och byggbranschen ligger högt på listan när det kommer till importerad arbetskraft, men allt fler svenska företag letar i dag utanför EU för att hitta rätt personal. Den globala arbetsmarknaden är ett faktum.

– Främst är det IT-tekniker, systemutvecklare, spelutvecklare, ingenjörer och forskare som kommer hit, men vi ser fler och fler områden där den svenska arbetsmarknaden helt enkelt inte förmår förse företagen med den kompetens som de behöver, säger Fredrik Holmqvist, försäljningsansvarig, stora företag, på Max Matthiessen.

Förra året utfärdade Migrationsverket 20 800 arbetstillstånd till medborgare utanför EU, en drygt 30-procentig ökning från året innan. Bärplockare från Thailand står för den enskilt största andelen men de senaste åren har sett en tydlig ökning av antalet ansökningar gällande spetskompetens, ofta inom ingenjörsyrkena, från länder som Indien och Kina. Arbetskraftsinvandringen till Sverige växer så det knakar och är en trend som spås fortsätta.

– Sverige har blivit ett populärt land att arbeta i, inte minst på grund av många startups på techsidan, och många lockas att komma hit. Vi ser också en ökning i medarbetarrotation och koncerninterna förflyttningar på kortare eller längre tid. Dessutom är det i dag mycket enklare att söka arbete över nationsgränserna i och med plattformar som LinkedIn, säger Heléne Markström, Senior Manager, Global Mobility Services, KPMG, och expert på internationell beskattning och sociala avgifter.

Sedan 2008 har Sverige flexibla regler för arbetskraftsinvandring. Det innebär att det i princip är fritt fram för arbetsgivare att själva bestämma vem som ska anställas. Men processen för att få alla papper i hamn kan vara både tidsödande och kantad av formalia.

– Företagen skriker efter kompetent personal men regelverken är ibland lite tröga. Det finns många fall där människor blivit utvisade efter att de redan börjat sin anställning på grund av fel i formalia. Det är jätteviktigt att ha rutiner så att det inte blir något glapp, säger Fredrik Holmqvist.

Migrationsverkets grundkrav (se faktaruta nedan) syftar till att skydda arbetstagaren och täcker anställningsvillkor som lön och försäkringar, men det finns även andra faktorer att ta hänsyn till. KPMG, som bistått både mindre och större företag i processen, är certifierade hos Migrationsverket, vilket innebär att ansökningstiden kan kortas ned till två veckor jämfört med flera månader.

– Det händer att man som ny arbetsgivare missar något i ansökan och då kan processen bli ännu längre, säger Helén Markström. En sådan fallgrop är annonsering – flera fall har uppdagats där tjänster inte utannonserats korrekt före tillsättningen, vilket lett till avslag. Försäkringskraven kan också ställa till det. För att bevilja arbetstillstånd kräver Migrationsverket att den som ska arbeta i Sverige omfattas av försäkringar och förmåner från dag ett. Regeln är till för att skydda individer från att bli utnyttjade av oseriösa arbetsgivare, men kravet kan ställa till problem även för seriösa företag. Försäkringsbolagen tecknar normalt inte försäkringar för personer som saknar ett svenskt personnummer, och ett sådant kan ta lång tid att få.

”Det händer att man som ny arbetsgivare missar något i ansökan och då kan processen bli ännu längre.”

– Vi möter många snabbväxande bolag som gör flera rekryteringar i månaden och vill få in medarbetare snabbt, men stöter på detta problem, säger Jonas Lewijn, finansiell rådgivare på Max Matthiessen i Malmö, och fortsätter:

– Migrationsverket kräver att man ska vara försäkrad från dag ett i det nya landet och det är inget konstigt krav. Men försäkringsbolagens villkor stipulerar att för att kunna få teckna en riskförsäkring måste man ha ett svenskt personnummer och vara inskriven i Försäkringskassan, vilket i sin tur kräver ett personnummer, som kan ta 6–8 veckor att få. Det blir ett moment 22 där, säger Jonas Lewijn.

För att hjälpa kunder med detta har Max Matthiessen via sina upphandlade koncept tagit fram en speciallösning med försäkringsbolagen. Lösningen bygger på en anpassning till Migrationsverkets krav som gör det möjligt att försäkra medarbetare från dag ett oavsett om de har personnummer eller inte. Detta så kallade precover ger ett 90-dagars interimsskydd fram till dess att personnummer eller samordningsnummer blir klart.

– Genom den lösningen kan vi säkra att personerna har försäkringsskydd från dag ett även om de saknar personnummer, säger Jonas Lewijn.

Men det är inte bara specialförsäkringar som behövs vid internationell rekrytering – det krävs också kunskap om hur intjänad pension påverkas vid en flytt mellan länder, och kunskap om socialförsäkringar och skatt.

– Vi kan genom rådgivning underlätta utlandsflytten både vid on- och offboarding. Försäkringsdelen är ofta något som företagen fallerar på och många frågor uppstår just kring försäkringsskyddet. Kunder vill dessutom kunna ställa alla sina frågor på ett ställe och vårt samarbete med Max Matthiessen förenklar. De är ju bäst på den biten, säger Heléne Markström.

Även om det är arbetsgivaren som måste visa att allt är på plats när den nya medarbetaren börjar är processen med arbetstillstånd personlig. En tillsvidareanställning, som initialt beviljas max två år, är knuten till medarbetaren och den specifika arbetsplatsen. Skulle anställningen upphöra ska arbetstillståndet normalt återkallas. Efter två år kan tillståndet förlängas och efter fyra år kan man ansöka om permanent uppehållstillstånd.

TEXT: CAROLINA JOHANSSON