Av Amanda Lundeteg. Amanda är ekonom och vd på Allbright Foundation, en stiftelse som arbetar för jämställdhet och diversifiering i näringslivet. Foto: Unsplash
GÄSTKRÖNIKA. Min medvetenhet väcktes när jag började plugga ekonomi i Uppsala. På ytan var klassrummet jämställt – bland studenterna var vi lika många kvinnor som män – men skenet bedrog. Männen kom att höras mer, synas mer, och dominerade bland föreläsarna. Dessutom var kurslitteraturen oftast författad av män. Till och med när vi arbetade med olika case så könade vi alltid fiktiva vd:ar som män. Det fick mig att undra: Kommer jag inte ha samma möjlighet att få inflytande? Och i så fall, varför? Det här var något jag ville arbeta med och har arbetat med de senaste åtta åren.
Jämlikhet är en nyckel för framtida hållbarhet. En central vision i Agenda 2030, den mest omfattande globala överenskommelsen någonsin för att säkra en hållbar utveckling, är uppmaningen: Säkerställ fullt deltagande för kvinnor i ledarskap och beslutsfattande.
Sveriges näringsliv rör sig i rätt riktning, men utvecklingen går för långsamt. Bland börsens 333 bolag utgör kvinnor idag endast 24 procent på ledningsgruppsnivå och 34 procent på styrelsenivå. Kvinnor har, tack vare det strålkastarljus som riktats mot jämställda styrelser, i högre grad tagit plats i styrelserummen, men ledningsgrupperna halkar efter. När det kommer till vd- och ordförande-poster är mansdominansen fortsatt näst intill total.
Det är synd, för det bästa receptet för förändring är att börja med vd-posten. Företag med en kvinna på vd-posten har i snitt 47 procent kvinnor i ledningsgruppen, och 47 procent i linjen. Motsvarande siffror för en vd-man är 21 procent respektive 11 procent.
”Det bästa receptet för förändring är att börja med vd-posten.”
Normen för en näringslivschef är fortfarande en vit man som gärna spelar golf, jagar och umgås med andra likasinnade män. Dessutom sker rekrytering ofta ur de egna nätverken. I rekryteringsprocesser finns det också en tendens att män i högre grad anställs på upplevd potential och om en man misslyckas ses det som ett individuellt misslyckande. En kvinna blir hårdare granskad, och dessutom tuffare bedömd. Om hon, eller någon annan som avviker från normen, misslyckas ses hen inte som individ, utan som symbol för en hel grupp.
Idag finns mängder av studier som visar att jämställda och diversifierade företag både går och mår bättre. Ändå diskrimineras kvinnor och deras erfarenhet och kompetens bedöms hårdare än mäns. Här finns massor av gömd potential.
Vi gör årligen en sammanställning över näringslivets jämställdhet där vi ger företag grönt, gult eller rött ljus. Det har hänt att någon som hamnat på den röda listan känner sig orättvist behandlad. Många tror att de arbetar mycket mer aktivt och konstruktivt med dessa frågor än de faktiskt gör. Paradoxalt nog får vi mest utbildningsförfrågningar från de som är på den gröna listan – tydligt är att om man väl har hamnat där, så vill man hålla i och utveckla sin jämställdhet. Dels för att jämställdhet stärker lönsamheten, men också för att det blir en allt viktigare fråga för att attrahera den nya generation arbetskraft som nu kommer ut i arbetslivet.
Det finns en risk att coronakrisen kommer slå mot jämställdheten när länder går in i lågkonjunktur. Tuffare tider kan minska diversifieringen eftersom de som drabbas hårdast är de som redan hade det tuffast, som till exempel invandrare, vilket ökar klyftorna och segregationen. Samtidigt pekar all forskning på att ojämlika samhällen med stora klyftor också är olyckligare än andra. Ett jämlikt samhälle är mer hållbart, och ett hållbart samhälle är lyckligare.